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文章来源:baobaobubu    发布时间:2019-11-15 11:03  【字号:      】

企业的发展离不开员工,作为企业经营者,该如何留住并培养优秀员工,使其与企业发展同步呢?

企业的发展离不开员工,作为企业经营者,给员工提供安定而积极向上的氛围,培养员工成长是必不可少的一个环节

如何打造一支具有战斗力的优良团队,是每一个企业经营者都需认真思考的问题

* 以下采访,按嘉宾发言顺序排序蒋涛北京丽家丽婴婴童用品股份有限公司总经理米洪锋米氏孕婴总经理徐东飞锦州东飞儿童用品有限公司董事长高煜东智联学院学习与发展总监赵善挥IMPA-HR 美国国际人力资源管理协会专家问:首先请三位零售嘉宾介绍一下各自企业的员工流动情况

蒋涛:丽家丽婴成立至今已有14 年历史,现有员工750 人,最高时公司有1,500 人

现今,我们的员工流失率只有3%,比较稳定,这主要是因为公司每年有很多业务的升级,能给员工学习成长的空间,因此带来了较高的稳定性

米洪锋:米氏孕婴在国内8 个省、6 个直辖市共有306 个直营门店、1,780 个员工

其中一线员工离职率大约在20%,后台管理者离职率23%

该数据主要受最近公司的变动影响——我们新接管了几家分公司,也在上海和山东撤掉了几家公司

徐东飞:东飞儿童经贸的业务以辽宁地区为主,逐步渗透至临近省份,主做直营店,现今员工人数近2,000 名

目前,公司基层员工流失率相对偏高,大约10% 左右,这里面有3% 是我们主动开掉的,中高层离职率相对较低

问:作为人力资源方面的专家,赵老师和高老师认为,怎样的员工流失率是比较健康的?造成零售企业员工流失的主要因素是什么?高煜东:个人觉得,数字本身没有参照值,因为行业、地点等因素不同,人力资源的分析就会不同,过高说明组织不稳定,过低代表存在冗员现象

而流失率跟企业文化也有关系,强调绩效考核和优胜劣汰的企业,流失率会偏高,反之,传统企事业单位和国有企业以稳健、平稳为主,流失率就不会太高

赵善挥:研究显示,人每年固定捐几百CC 的血对健康是有帮助的

同理,让一些有状况的员工流动到适合他的新平台,其实也是健康的

美国GE(通用电气)公司的前CEO 杰克·韦尔奇每年都会主动淘汰10% 的员工,因为他认为自己的产业不能协助他们提升

所以谈到健康,要从三个方面考虑:第一,这个员工在组织里是不是能发挥最大能力;第二,当员工在组织内无法发挥最大能力时,协助他找到一个更适合的平台;第三,思考如何找到适合的人进入我们的企业

问:各位认为,企业应该如何提升员工满意度,并如何留住优秀人才?蒋涛:我认为,未来公司的组织架构更应该像一个创业型平台,每一个员工都有充分展示自我的机会

我们公司现在流动率偏低,因为两个人干三个人的事情,多劳多得,收入稳定了,技能也越发熟练

在此情况下,公司的人员架构、人际关系变得非常简单,组织架构也更加透明化

同时,给予基层员工五险一金和应有的社会尊重,让基层员工有成长晋升的空间,提升大家的学习积极性,这也有助于企业的稳定发展

米洪锋:我觉得,提升员工满意度要建立在合法合规的企业制度和五险一金等福利的基础上

员工的积极性来源于两点,第一是满足其物质需求,不谈钱就是在耍流氓,这方面可以建立一个考核机制,不合格就劝退;第二是能力的提升,给员工更多培训和学习的机会,让他们将来不论走到哪里,都能赚钱

对于中、高层,公司送他们去读EMBA,开拓眼界

对基层员工,则把福利落到实处:过节时分发大米、白面;员工旅游;对员工父母,设立关爱金;大病救助计划,等等

徐东飞:这个问题应该分成基层、中层和高层,对症下药

基层员工是经济共同体,薪资要按日按量发放,这是最基本的底线;中层员工需要考虑其晋升和学习进步的空间,给予其更多的挑战;高层员工则是企业命运共同体,可以采用合伙人制度,满足其需求,大家共同奋斗,创造美好未来

高煜东:以上三位的发言给我很大的启发:第一,我们的员工诉求是多样化的,物质并不能满足所有人的需求,因此,企业应以员工为核心,探索其需求,再去设计管理手段;第二,员工不是标准化的,要把层级错开,高层领导赋予其使命感,中层干部激发其危机感,一线员工给予其饥饿感,有针对性地激励才会真正有效

赵善挥:个人很喜欢上面蒋总讲的一个概念——两个人干三个人的事情,这可以让员工提升自身能力,但在操作过程中,干了三个人的活,不一定能像拿到三人份的薪水,这是一个态度跟制度层面的问题

我们要了解并满足员工的需求,现在很多企业都会做员工意见调查,但调查完却无疾而终

在这一点上,我们可以借鉴一下日本的711,每年7 月11 日,中高级主管到门店做服务,了解员工需求,帮助他们解决销售上的问题

问:如果企业在发展过程中,创业团队的老员工能力或视野跟不上企业的发展节奏,对此情况,各位认为企业经营者应该怎么办?徐东飞:个人认为,这批奇骏车友会人应该要把位置让出来,这是企业一个更新迭代的过程

原因有两点,第一,此时老员工的心态发生了很大变化,他们的冲劲和干劲,对事业晋升的愿望,花时间和精力换取薪酬的能力明显不足了;第二,团队、企业和动物群体是一样的,只有最强壮的领导者才能保证团队的竞争力和向心力,老员工的精力和体力已经跟不上,这对企业发展是不利的

老员工的安置,我觉得取决于企业的需求,不应有太多的牵绊

他过往的贡献,我们已经付出了等值的薪水,今后的价值,更多取决于他的岗位

他适合干什么,就放在哪个岗位

有智慧没干劲的老员工可以做顾问,不太想继续拼搏的可以做后勤服务,没干劲又无能力的可以领半年到一年的薪水,回家养老

蒋涛:大家都知道,我们丽家丽婴没有空降兵

十年下来,我们的高管依然如此,包括我自己,已经50 岁了,是公司年龄最大的一位员工

作为一家企业,不管是10 年、20 年,只要公司发展方向够新,有弄潮的精神,那么,企业就始终是充满朝阳的,员工也是如此,我们公司没有任何人去学MBA,我们坚信,零售案例永远在实践中,所以我们会让基础店长出国去看最新最时尚的东西,开拓眼界

员工无所谓老和新,专注一件事到极致,就能获得成功

对员工来说,在企业中成长,迎接挑战,这非常重要

在员工任用上,老员工有着成熟的工作模式,年轻人则更适用互联网的发展,任人唯才,企业才能发展得更好

米洪锋:我们公司存在了16 年,在不同的发展阶段,对老员工、管理者的调配,会有所调整,没有定式

在解决老员工问题上,最忌讳的是让公司出现大动荡,这也是三年前我遇到的切肤之痛

当然,这跟企业主的经营理念也有关,根据企业的实际情况和时间点,去决定老员工的成长、调配等才是关键

高煜东:个人认为,这个问题需要从三方面观察,一个标准,一种处理思路,一套处理方法

标准,即界定哪些人才是我们真正需要保留的人才

思路,没有一个员工可以在公司干一辈子,不要尝试锁住所有人

处理方法,江湖式加入、职业化退出,即引入志同道合者,在跟不上组织发展时,给其一些职业保障、期权激励,逐渐退出组织

赵善挥: 徐董有提到,从能力和意愿两个角度对老员工进行区分处理:有能力有干劲、有能力没干劲、没能力有干劲和没能力没干劲四种,我非常赞同

问:最后,请每位嘉宾分享一条,您认为关于员工管理方面最为重要的建议

蒋涛:我觉得,不管是社会还是企业,在一个相对公正透明的平台上,人与人之间彼此尊重,这是最重要的

米洪锋:古有得民心者得天下,我觉得,对企业经营者而言,得员工者得生意

徐东飞:结果的背后有行为,行为的背后有领队的信念

从信念出发,调试自己的行为,好的结果就一定会实现

高煜东:管理的是事、制度、流程和方法,领导的是人、人性和人心,只有把制度和流程,用个性化的人力资源管理方法结合起来,才能做好我们的事业

赵善挥:我的学习心得是,以人为本、以身作则,让员工陪伴顾客开心消费

摘自9月《中国孕婴童》转载请注明出处想要看到更多精彩文章?!▼ 点击下方“阅读原文”安装“孕婴童微报”APPwww.chsi.com www.chsi.com




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